Tipos de demissão: modalidades, novas regras e como organizar o desligamento

A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa encerra o contrato sem atribuir falta grave ao empregado. Em regra, são devidos saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, aviso-prévio, saque do FGTS e multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS, observadas as particularidades do caso e do regime aplicável.

No pedido de demissão, a iniciativa parte do empregado. Ele recebe saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com um terço, mas normalmente não tem direito à multa de 40% do FGTS, ao saque por essa rescisão nem ao seguro-desemprego. Se o aviso-prévio não for cumprido e não houver dispensa, o valor correspondente pode ser descontado dentro dos limites legais.

A justa causa depende de uma conduta grave prevista na legislação, como ato de improbidade, insubordinação, abandono de emprego ou violação de segredo da empresa. A empresa deve reunir evidências, observar proporcionalidade, imediatidade e coerência disciplinar, além de evitar anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Na justa causa, as verbas são mais restritas. Em linhas gerais, são pagos o saldo de salário e as férias vencidas com o terço constitucional, quando existentes. O 13º proporcional, as férias proporcionais, o aviso-prévio, a multa do FGTS, o saque do FGTS e o seguro-desemprego não seguem o mesmo tratamento da dispensa sem justa causa.

A rescisão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, exige manifestação de vontade de ambas as partes. Nessa hipótese, o aviso-prévio indenizado e a multa do FGTS são pagos pela metade, o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo do FGTS e não tem direito ao seguro-desemprego. O acordo não deve ser usado para mascarar uma dispensa ou forçar o empregado a abrir mão de direitos.

Também merece atenção o término normal do contrato por prazo determinado. O tratamento das verbas depende de o contrato ter chegado ao fim na data prevista ou ter sido encerrado antes dela, além da existência ou não de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. O contrato e seus aditivos precisam estar disponíveis para conferência.

Quando alguém pesquisa novas regras de demissão em 2026, geralmente está procurando mudanças nos prazos, no FGTS Digital, no eSocial ou nos documentos da rescisão. Não existe uma modalidade genérica de desligamento que permita ignorar a CLT. O procedimento correto depende da causa da extinção, do contrato e das atualizações oficiais dos sistemas governamentais.

Para empregadores obrigados ao eSocial, o evento S-2299, usado para informar o desligamento, deve ser transmitido conforme o prazo previsto no Manual de Orientação do eSocial e nas regras da versão vigente. Em regra, o envio ocorre até o décimo dia seguinte à data do desligamento, mas há situações e eventos relacionados que exigem atenção específica. Consulte o Manual de Orientação do eSocial antes de parametrizar um prazo fixo para todos os casos.

O FGTS Digital também mudou a rotina de conferência. A empresa precisa verificar bases, remunerações, afastamentos e vínculos que alimentam o cálculo, além de acompanhar a guia rescisória e os prazos aplicáveis. A documentação oficial do FGTS Digital deve ser a referência para regras operacionais, manuais e orientações atualizadas.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado até dez dias contados a partir do término do contrato, conforme o artigo 477 da CLT, observadas as particularidades legais. O prazo do pagamento não deve ser confundido com o prazo de envio de eventos ao eSocial ou com o vencimento de uma guia específica.

Em 2026, a melhor prática é manter um calendário de obrigações com três controles separados: pagamento ao trabalhador, transmissão dos eventos e recolhimentos. Misturar esses marcos em uma única data de planilha aumenta o risco de atraso, especialmente em empresas com desligamentos em obras, filiais ou equipes de campo.

Classificar toda saída como pedido de demissão é um dos erros mais graves. A empresa deve registrar a realidade dos fatos, sem induzir o trabalhador a assinar um documento incompatível com a iniciativa do desligamento. Um acordo válido também não é uma forma de reduzir unilateralmente as verbas de uma dispensa.

Outro problema aparece quando a justa causa é aplicada sem documentação suficiente. Advertências, suspensões, relatos, registros de acesso, mensagens e testemunhos podem ajudar a demonstrar o contexto, mas precisam ser tratados com critério, respeito à privacidade e orientação jurídica. A punição deve ser proporcional e aplicada sem demora injustificada.

Erros de cadastro também afetam o cálculo. Um trabalhador transferido entre obras pode ter alteração de lotação, sindicato, centro de custo, adicional ou jornada que não foi refletida na folha. Por isso, o RH precisa trabalhar com uma fonte confiável de dados e um histórico de alterações.

O guia sobre exame demissional e organização do RH complementa este conteúdo ao explicar quando o exame ocupacional deve ser considerado no processo. Exame, cálculo, documentos e transmissão são etapas relacionadas, mas não substituem umas às outras.

Também é um erro deixar o eSocial para o final sem validar as informações que originaram o desligamento. O conteúdo sobre obrigações e impactos do eSocial ajuda a estruturar essa visão integrada entre cadastro, folha e eventos governamentais.